Οι φυλετικές διακρίσεις είναι ένα παγκόσμιο ζήτημα που αποτελεί ένα συνεχές πρόβλημα
που συνήθως αγνοούμε. Η σιωπή έχει αποδειχθεί ιδιαίτερα επιβλαβής, καθιστώντας κάποιον συνένοχο σε ένα σύστημα καταπίεσης. Οι διαμαρτυρίες εκτείνονται ευρέως με περισσότερες από 30 χώρες να ευαισθητοποιούνται για τον ρατσισμό που υπάρχει σήμερα. Αυτές οι διαμαρτυρίες σε συνδυασμό με τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης εξέθεσαν εταιρείες, εμπορικά σήματα, άτομα, ακόμη και το NFL για τις συμπεριφορές, τα σχόλια και τις πρακτικές τους.
Ακολουθούν τέσσερις τρόποι με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να αναλάβουν ουσιαστική δράση για την αντιμετώπιση του ρατσισμού στο χώρο εργασίας.
Διατηρήστε ανοιχτή συζήτηση
Πρόκειται για ένα σημείο καμπής όχι μόνο στον εργασιακό χώρο αλλά και σε ολόκληρο τον κόσμο. Το πρώτο βήμα είναι να αναγνωρίσετε τις αδικίες που υπάρχουν σήμερα και να εκφράσετε τη δέσμευσή σας να κάνετε κάτι καλύτερο. Είναι κρίσιμο να υπάρχουν πράξεις που να υποστηρίζουν τα λόγια σας, αλλιώς θα παραμείνουν κενές υποσχέσεις. Οι εργοδότες μπορούν να το κάνουν αυτό ξεκινώντας παραγωγικές και με σεβασμό συζητήσεις, δημιουργώντας γνώση και εκπαιδεύοντας για την πρόληψη της παρενόχλησης και των διακρίσεων και δημιουργώντας διαύλους όπου οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ασφαλείς να μιλούν για φυλετικά ζητήματα.
Η επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού στο PMI Worldwide, Tammy Perkins, δήλωσε, ότι είναι σημαντικό για τους διευθυντές να ζητούν συμβολή από τις φωνές που λείπουν για να βοηθήσουν στην απόκτηση διαφορετικών ιδεών για μια διαφορετική άποψη. Η Jessica Lambrecht, ιδρύτρια του The Rise Journey, εξήγησε ότι “η διασφάλιση του να υπάρχουν διαφορετικές φωνές που εκπροσωπούνται σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού θα βοηθήσει στη δημιουργία ενός εργασιακού χώρου χωρίς αποκλεισμούς”. Η Tina Charisma, ιδρύτρια της Charisma Campaign, εξήγησε ότι “οι διαφοροποιημένες εργασιακές δυνάμεις υποστηρίζουν την ενσυναίσθηση και τη συμπόνια μεταξύ των ανθρώπων πέρα από τη φυλή τους, καθώς η ευαισθητοποίηση που μοιράζεται κατά τη διάρκεια των συζητήσεων συνεχίζει να επηρεάζει τις σχέσεις και εν τέλει τις εργασιακές πρακτικές”.
Ενσωματώστε τον αντιρατσισμό στις αξίες, την εκπαίδευση και τις δράσεις σας
Η οικοδόμηση μιας ισχυρότερης, υγιέστερης και καλύτερης κουλτούρας στο χώρο εργασίας εξαρτάται από την ύπαρξη ενός σταθερού συνόλου βασικών αξιών που ενσωματώνονται σε κάθε πολιτική, απόφαση και διαδικασία. Θα πρέπει επίσης να αναφερθούν τυχόν αδύναμες πολιτικές, συμπεριφορές, συνεργασίες και πελατειακές σχέσεις που έρχονται σε αντίθεση με τις αξίες της εταιρείας σας. Η Maudette Uzoh, ιδιοκτήτρια του φυτωρίου Amazing Days, δήλωσε ότι “οι εταιρείες πρέπει να επικεντρωθούν στο πώς μπορούν να καλλιεργήσουν ένα περιβάλλον όπου είναι αδύνατο να φυτρώσει ή να αναπτυχθεί ο ρατσισμός κάθε είδους”.
Η εκπαίδευση κατά του ρατσισμού δεν πρέπει ποτέ να γίνεται απλά σαν μια αναγκαστική πρακτική, αλλά για να εκπαιδεύσει και να οδηγήσει σε θετική αλλαγή. Η εκπαίδευση από μόνη της δεν αρκεί για να αλλάξει την οπτική των ανθρώπων. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι ο ρατσισμός υπάρχει σε συμπεριφορές, πολιτισμικά μηνύματα, στερεότυπα και πεποιθήσεις λόγω της σιωπηρής προκατάληψης. Οι εταιρείες μπορούν να μειώσουν ενεργά την προκατάληψη μέσω της κατάρτισης μαζί με την ενσωμάτωση διαδικασιών, πολιτικών και προσδοκιών που συμβάλλουν στη δημιουργία μιας κουλτούρας που έχει τις ρίζες της στην ποικιλομορφία και την ένταξη.
Σε τελική ανάλυση, είναι ευθύνη της διοίκησης να επιδείξει τη δέσμευσή της για την πολυμορφία και την αξία που προσφέρει στην εταιρεία, καθώς και να θέσει τους άλλους προ των ευθυνών τους. Επιπλέον, πρέπει να επικοινωνούν ενεργά τη στάση τους σχετικά με τις φυλετικές διακρίσεις και το τι δεν θα γίνει ανεκτό, μαζί με τις συνέπειες για την παραβίαση. Ο ρατσισμός, σε οποιαδήποτε μορφή, δεν πρέπει ποτέ να παραβλέπεται, να δικαιολογείται ή να γίνεται ανεκτός, ανεξάρτητα από τον βαθμό ή τον τίτλο κάποιου.
Σωστή ενημέρωση
Εκτός από τις συζητήσεις, οι εργοδότες μπορούν να διαδώσουν την ευαισθητοποίηση παρέχοντας πόρους για την εκπαίδευση των ατόμων σχετικά με την κουλτούρα του ρατσισμού και την ιστορία των διαφορετικών φυλών. Τα περισσότερα άτομα αγνοούν τη φυλετική αδικία και το πως τα σχόλια που κάνουν ασυνείδητα προς τους συναδέλφους τους μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά τους ίδιους αλλά και την ομάδα ως σύνολο.
Η δυσάρεστη πραγματικότητα είναι ότι τα θύματα του ρατσισμού συχνά σιωπούν από το φόβο για πιθανή αντίποινα ή άδικης κρίσης. Σε αυτό το σημείο η διοίκηση υπολείπεται, επειδή κλείνει τα μάτια στα σχόλια διακρίσεων που γίνονται ή υποβαθμίζει τη σοβαρότητα των παρατηρήσεων ή της συμπεριφοράς. Η δικαιολόγηση ή το να αφήνουμε ένα σχόλιο να περάσει απαρατήρητο δίνει την εντύπωση ότι ο ρατσισμός είναι αποδεκτός. Έτσι αναπαράγονται οι τοξικές κουλτούρες. Ξεκινά με ένα περιστατικό που παραβλέπεται και στη συνέχεια μετατρέπεται σε δύο, πέντε, δέκα και σύντομα γίνεται ο κανόνας.
Οι εταιρείες πρέπει να λογοδοτούν για το τι πρεσβεύουν, καθώς και να ευαισθητοποιούν περισσότερο για τα κοινωνικά ζητήματα, αξιοποιώντας τις πλατφόρμες τους για να υπερασπιστούν τον σκοπό αυτό. Η δημοσίευση μιας δήλωσης στον ιστότοπο της εταιρείας, είναι ένας καλός τρόπος για να δείξει κανείς την υποστήριξή του στο κίνημα και να αναλάβει ουσιαστική δράση.
Καλλιεργήστε την ποικιλομορφία και αντιμετωπίστε τις ασυνείδητες προκαταλήψεις
Η διαδικασία πρόσληψης είναι μόνο ένας από τους πολλούς τρόπους με τους οποίους οι εργοδότες μπορούν να καταπολεμήσουν τις φυλετικές διακρίσεις. Οι ηγέτες είναι αυτοί που καθορίζουν την εταιρική κουλτούρα, είτε είναι σκόπιμο είτε όχι. Η ανάληψη ουσιαστικής δράσης κατά του ρατσισμού σημαίνει ότι οι ηγέτες πρέπει να αναλάβουν δράση και να υποστηρίξουν ενεργά τέτοιες ενέργειες. Το να μιλάμε για προσπάθειες ποικιλομορφίας και ενσωμάτωσης δεν σημαίνει πολλά όταν δεν γίνεται καμία ενέργεια.
Πολλοί εργοδότες διαιωνίζουν εν αγνοία τους τον ρατσισμό στον ίδιο τους τον εργασιακό χώρο, επειδή δεν αναγνωρίζουν τα ελαττώματα της δικής τους εσωτερικής εταιρικής κουλτούρας. Η αντιμετώπιση της ασυνείδητης προκατάληψης με τη βοήθεια ενός τρίτου μέρους, η αποδοχή ανατροφοδότησης από τους συναδέλφους BIPOC και η ειλικρινής εξέταση της κουλτούρας τους μπορούν να βοηθήσουν στην ελαχιστοποίηση των περιορισμών που εμποδίζουν την ευημερία και την καλλιέργεια μιας θετικής, χωρίς αποκλεισμούς εταιρικής κουλτούρας.
Το Harvard Business School έγραψε ένα άρθρο σχετικά με το πώς οι υποψήφιοι για εργασία από μειονότητες διαγράφουν τις αναφορές στη φυλή τους στο βιογραφικό τους με την ελπίδα να αυξήσουν τις πιθανότητές τους να βρουν δουλειά. Το άρθρο εξηγούσε πώς “οι Ασιάτες υποψήφιοι συχνά αλλάζουν τα ξενόφερτα ονόματά τους σε κάτι πιο αμερικανικό”, καθώς και αμερικανοποιούν τα ενδιαφέροντά τους χρησιμοποιώντας κοινές δραστηριότητες της λευκής δυτικής κουλτούρας, όπως το snowboarding ή η πεζοπορία.
Η Katherine DeCelles, αναπληρώτρια καθηγήτρια στο Rotman School of Management του Πανεπιστημίου του Τορόντο, ανέφερε ότι “η προκατάληψη κατά των μειονοτήτων είναι ανεξέλεγκτη μέσω της διαδικασίας ελέγχου βιογραφικών σημειωμάτων σε εταιρείες. Οι υποψήφιοι δεν θα πρέπει να θυσιάζουν τα επιτεύγματά τους, την πολιτιστική τους σύνδεση ή το ανθρώπινο κεφάλαιο υπό τον φόβο οτι δεν προσληφθούν διαφορετικά.
Οι εταιρείες έχουν τώρα την ευκαιρία να αναγνωρίσουν τυχών ασυνείδητες προκαταλήψεις και να δώσουν προτεραιότητα στη δημιουργία ενός πιο διαφοροποιημένου χώρου εργασίας. Ένας τρόπος για να γίνει αυτό είναι η προσθήκη “τυφλών προσλήψεων” στη διαδικασία πρόσληψης.
