Ο Jeff Gunther, CEO της εταιρείας Meddius, κάποτε διάβασε ένα βιβλίο που λεγόταν ‘Why Work Sucks and How to Fix it’ (γιατί δεν σου αρέσει η δουλειά σου και πώς να το φτιάξεις αυτό). Μετά που διάβασε το βιβλίο, αποφάσισε ότι θα άλλαζε πλήρως τον τρόπο με τον οποίο δουλεύει το προσωπικό του. Έτσι, τους σύστησε το ROWE.

Τα αρχικά του ROWE σημαίνουν Results Only Work Environment, που σε μια πιο ελεύθερη μετάφραση πάει να πει ‘μόνο τα αποτελέσματα μετράνε’. Τι σήμαινε η εφαρμογή αυτού του συστήματος για τους υπαλλήλους; Σήμαινε ότι πλέον ο κάθε υπάλληλος της Meddius μπορούσε να εργάζεται οποιαδήποτε ώρα, από οποιοδήποτε μέρος, με τον οποιονδήποτε τρόπο. Φτάνει, φυσικά, να γίνεται η δουλειά τους. Γιατί όπως είπαμε και πριν, τα αποτελέσματα μετράνε.

Λίγο καιρό μετά την εφαρμογή του μοντέλου εργασίας, ο Gunther ανακάλυψε ότι με το να εμπιστευτεί τους υπαλλήλους του και να τους δώσει την αυτονομία που χρειάζονταν, αυτοί έγιναν πιο παραγωγικοί, αλλά και πιστοί στην εταιρεία.

Τι είναι αυτά λοιπόν που χρειάζεται ένας υπάλληλος για να γίνει πιο παραγωγικός, πιο πιστός, πιο ευτυχισμένος;

Σκοπό

Ένας παχουλός μισθός και πολλά, ελκυστικά μπόνους δεν είναι αρκετά. Οι υπάλληλοι χρειάζονται να ξέρουν ότι αυτό που κάνουν μέρα παρά μέρα, έχει σκοπό. Ότι κάνουν τη διαφορά –ή έχουν τη δυνατότητα να την κάνουν.

Στόχους

Ένας τρόπος για να αποκτήσει σκοπό ένας υπάλληλος, είναι μέσω στόχων. Καθαρών, μετρήσιμων, ρεαλιστικών στόχων. Για παράδειγμα, το τμήμα πωλήσεων θα μπορούσε να έχει στόχο ένα συγκεκριμένο αριθμό συμφωνιών και ένα συγκεκριμένο αριθμό εισπράξεων. Όταν τεθούν οι στόχοι και μετά, είναι στο χέρι της εκάστοτε ομάδας το πώς θα τους πετύχει.

Ευθύνες

Κάθε υπάλληλος θέλει την εμπιστοσύνη του αφεντικού του, και η εμπιστοσύνη πάει χέρι – χέρι με την ευθύνη. Το να εμπιστεύεσαι έναν υπάλληλο, εξάλλου, και να του αναθέτεις κάποιες ευθύνες, είναι σαν να αναγνωρίζεις κάποιες ικανότητες του.

Αυτονομία

Όπως και στην περίπτωση του Gunther, περισσότερη αυτονομία μπορεί να σημαίνει περισσότερη παραγωγικότητα (εκτός κι αν μιλάμε για γραμμή παραγωγής). Όπως λέει και ο Daniel Pink στο βιβλίο του The Surprising Truth About What Motivates Us, ‘άσε τους ανθρώπους να βρουν μόνοι τους τον καλύτερο δρόμο προς την επίτευξη του στόχου, αντί να αναπνέεις συνεχώς πάνω από το σβέρκο τους’.

Ελαστικότητα

Αν οι υπάλληλοι έχουν λόγο όχι μόνο στο το πώς θα δουλεύουν αλλά και στο πότε θα δουλεύουν, τότε εκτιμούν περισσότερο την εταιρεία, λένε οι ειδικοί. Όπως δήλωσε και ο Gunther, ‘υπήρξαν άτομα τα οποία ήθελαν να δουλέψουν για εμάς για πιο λίγα λεφτά απ’ ότι αμείβονταν πριν, επειδή στην προηγούμενη δουλειά τους, τους ήθελαν στο γραφείο από τις 8 μέχρι τις 5. Μια εργασιακή πολιτική που επιτρέπει στους υπαλλήλους να σμίγουν προσωπική και επαγγελματική ζωή , σαν η δουλειά από το σπίτι, είναι αυτό που η νέα γενιά ανθρώπων χρειάζεται και ζητά. Εξάλλου, αν δεν μπορείς να εμπιστευτείς τους υπαλλήλους σου, τότε έχεις μεγαλύτερα προβλήματα’.

Προσοχή

Το ότι επιζητούν την ελευθερία και τις ευθύνες, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν χρειάζονται τις συμβουλές, υποδείξεις ή το ενδιαφέρον των managers. Κατ’ ακρίβεια, κάθε 1-2 εβδομάδες ο manager χρειάζεται να δείχνει ενδιαφέρον, έστω και για λίγα λεπτά, χωρίς τον υπάλληλο να πρέπει να το κυνηγήσει.

Μισθό

Οι υπάλληλοι χρειάζονται τα λεφτά για να ζήσουν αυτούς και τις οικογένειές τους, οπόταν οι μισθοί, τα μόνους και τα πλεονεκτήματα είναι σημαντικά, όχι όμως όσο νομίζουν οι περισσότεροι. Η έρευνα του Pink έχει καταλήξει στο ότι, η καλύτερη χρήση των λεφτών ως κίνητρο, είναι να πληρώνεις όσα χρειάζεται για να μην σκέφτεται τα λεφτά ο υπάλληλος, ενώ ο Gunther πληρώνει περισσότερα από το κανονικό τους υπαλλήλους του για να μην τους απασχολεί αρνητικά και να μπορούν να συγκεντρωθούν στη δουλειά τους.

Δημοσιεύθηκε από Antonis Papadopoulos

Άφησε απάντηση

Your email address will not be published. Required fields are marked *