Όλοι έχουμε ακούσει τα νούμερα σχετικά με τη διαφορά αμοιβών μεταξύ των φύλων, ότι οι γυναίκες κερδίζουν πολύ λιγότερα, ανάλογα με την πηγή δεδομένων που χρησιμοποιείτε, σε σύγκριση με τους άνδρες.
Πολλά από αυτά που συμβάλλουν σε αυτό το χάσμα είναι η διακύμανση του δυναμικού κερδών μεταξύ των βιομηχανιών και των τύπων εργασίας που κυριαρχούν οι γυναίκες και οι άνδρες, με τις γυναίκες να κατέχουν θέσεις εργασίας στον τομέα της φροντίδας (π.χ. υγειονομική περίθαλψη, κοινωνική εργασία, εκπαίδευση), ενώ οι άνδρες κατέχουν περισσότερες τεχνικές εργασίες (π.χ. μηχανικός, επιστήμη υπολογιστών). Ένας άλλος μεγάλος παράγοντας είναι η έλλειψη γυναικών σε υψηλά αμειβόμενους ηγετικούς ρόλους: Mόνο το 10% των CEO του S&P 500 είναι γυναίκες, σύμφωνα με την Catalyst.
Τι συμβαίνει όμως με αυτό το κενό όταν βλέπουμε άνδρες και γυναίκες να κάνουν την ίδια δουλειά; Η PayScale, η εταιρεία δεδομένων αποδοχών και λογισμικού, κυκλοφόρησε μια μελέτη με τίτλο «Inside the Gender Pay Gap», όπου εξετάζονται οι διαφορές στις αμοιβές μεταξύ των φύλων με βάση τους 1,4 εκατομμύρια εργαζομένους πλήρους απασχόλησης στις ΗΠΑ που ολοκλήρωσαν επιτυχώς την έρευνα.
Όταν ελέγχουμε όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν την αμοιβή εκτός φύλου (δηλαδή τίτλος εργασίας, τοποθεσία, χρόνια εμπειρίας, εκπαίδευση, μέγεθος εταιρείας, διοικητικές ευθύνες, δεξιότητες κ.λπ.), η διαφορά αμοιβών μεταξύ των φύλων για άνδρες και γυναίκες μειώνεται συνολικά στα 97 σεντ στο δολάριο. Ωστόσο, το χάσμα διευρύνεται για ορισμένες ομάδες εργαζομένων, και όχι για αυτές που αναγκαστικά θα περίμενε κανείς στελέχη, γυναίκες με παιδιά και γυναίκες που κατέχουν πτυχία. Για παράδειγμα, οι γυναίκες με διδακτορικό κερδίζουν 95 σεντς για κάθε δολάριο που κερδίζουν οι άνδρες συνάδελφοί τους.
Πολλές εταιρείες έχουν θέσει σε εφαρμογή προγράμματα για να υποστηρίξουν τις γυναίκες επαγγελματίες, αλλά ακόμη και όταν όλα τα σωστά πράγματα φαίνεται να συμβαίνουν οι γυναίκες προάγονται, δίνεται εκπαίδευση διαχείρισης και ηγεσίας, προσφέρονται καλοί επαγγελματίες σαν μέντορες και παρέχονται ευέλικτες επιλογές προγράμματος φροντίδας για τα παιδιά το χάσμα στις αμοιβές παραμένει. Εδώ είναι τέσσερα από τα πιο εντυπωσιακά ευρήματά μας.
Το χάσμα στις αμοιβές των φύλων διευρύνεται καθώς οι γυναίκες προχωρούν στην καριέρα τους
Κάθε βήμα υπευθυνότητας αυξάνει το χάσμα στις αμοιβές για τις γυναίκες. Ενώ οι γυναίκες σε επίπεδο ατομικής συνεισφοράς κερδίζουν μόνο 2,2% λιγότερα από τους άνδρες που εργάζονται σε παρόμοιους ρόλους, το χάσμα διευρύνεται για τους διευθυντές/supervisorsκαι τα στελέχη.
Το γιατί συμβαίνει αυτό είναι πιο δύσκολο να εντοπιστεί, αλλά γνωρίζοντας ότι συμβαίνει αυτό μπορεί να διασφαλιστεί ότι οι εταιρείες αξιολογούν σωστά την αμοιβή εξετάζοντας την αμοιβή της αγοράς για τη θέση καθώς και συγκρίνοντας εσωτερικά με άνδρες συναδέλφους σε παρόμοιους ρόλους, ιδιαίτερα όταν πρόκειται για προαγωγή.
Ένα πράγμα που πρέπει να θυμάστε είναι ότι οι γυναίκες τείνουν να ξεκινούν διαπραγματεύσεις τέσσερις φορές λιγότερο συχνά από τους άνδρες και ζητούν περίπου 30% λιγότερο όταν διαπραγματεύονται, σύμφωνα με το Women Don’t Ask των Linda Babcock και Sara Laschever. Αυτό μπορεί να συμβεί επειδή όταν οι γυναίκες ξεκινούν διαπραγματεύσεις πληρώνουν υψηλότερο «κοινωνικό κόστος» από τους άνδρες για να το κάνουν.
Η εκπαίδευση ηγεσίας βοηθά τις γυναίκες να αυξήσουν τα κέρδη, αλλά βοηθάει περισσότερο τους άνδρες
Ως μέρος της μελέτης αμοιβών για το φύλο της PayScale, εξετάσαμε εάν η πρόσβαση στην εκπαίδευση διαχείρισης και ηγεσίας έκανε τη διαφορά όσον αφορά το κλείσιμο του χάσματος. Αυτό που διαπιστώσαμε είναι ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες που έχουν προταθεί για εκπαίδευση ηγεσίας βλέπουν μια ώθηση στα κέρδη σε σύγκριση με τους ομολόγους τους που δεν έχουν, αλλά οι άνδρες βλέπουν μεγαλύτερη αύξηση των αμοιβών από τις γυναίκες. Στο τέλος, το χάσμα στην πραγματικότητα διευρύνεται μεταξύ ανδρών και γυναικών στην ηγετική ομάδα (3,3%) έναντι εκείνων που δεν ανήκουν στην ηγετική ομάδα (1,6%).
Οι γυναίκες χρειάζονται επαγγελματίες υποστηρικτές, όχι μόνο πρότυπα
Μια άλλη υπόθεση που διερευνήσαμε ήταν αν οι γυναίκες έχουν λιγότερη πρόσβαση σε επαγγελματίες μέντορες από τους άνδρες. Αυτό που διαπιστώσαμε, ωστόσο, ήταν ότι ελαφρώς περισσότερες γυναίκες από άντρες ανέφεραν ότι έχουν ισχυρά επαγγελματικά πρότυπα στον οργανισμό τους. Ωστόσο, οι άνδρες εργαζόμενοι βλέπουν μεγαλύτερο μισθολογικό όφελος όταν έχουν τέτοια πρότυπα.
Μια θεωρία που έχουμε για το γιατί υπάρχει αυτό το χάσμα βασίζεται στο επιχείρημα της Sylvia Ann Hewlett ότι αυτό που πραγματικά χρειάζονται οι γυναίκες είναι υποστηρικτές και ισχυρές διασυνδέσεις, όχι μέντορες, προκειμένου να προχωρήσουν την καριέρα τους. Υποστηρίζει ότι «για να προχωρήσουν, οι γυναίκες πρέπει να αποκτήσουν έναν έναν ισχυρό υποστηρικτή για να τις βοηθήσει να ξεφύγουν από το μεσαίο τμήμα της διοίκησης όπου τόσες πολλές ταλαντούχες γυναίκες παραμένουν στάστημες».
Οι εργαζόμενες μητέρες βρίσκονται σε ακόμα πιο δυσμενή θέση
Το γεγονός ότι οι εργαζόμενες μητέρες βγάζουν λιγότερα από τους εργαζόμενους πατέρες δεν προκαλεί έκπληξη στους περισσότερους, δυστυχώς. Αυτό που μας εξέπληξε τους μελετητές ήταν ότι όσο πιο συχνά μια γυναίκα (ανεξάρτητα από το αν έχει παιδί) ανέφερε ότι δίνει προτεραιότητα στο σπίτι/οικογένεια παρά στην εργασία, τόσο μεγαλύτερη γινόταν η διαφορά αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων, αλλά αυτό συγκρίνεται με τους άνδρες που δήλωσαν ότι έδωσαν προτεραιότητα στο σπίτι/οικογένεια έναντι της εργασίας με την ίδια συχνότητα.
Όταν εξετάστηκε η οικογενειακή κατάσταση μαζί με τη συχνότητα με την οποία οι εργαζόμενοι έδιναν προτεραιότητα στο σπίτι/οικογένεια έναντι της εργασίας, οι μεγαλύτερες διαφορές στις αμοιβές υπήρχαν μεταξύ παντρεμένων μητέρων και πατέρων που ανέφεραν ότι δίνουν προτεραιότητα στην οικογένεια τουλάχιστον 1-4 φορές το χρόνο. Δεν υπήρχε διαφορά αμοιβών μεταξύ ανύπαντρων ανδρών και γυναικών χωρίς παιδιά που δήλωσαν ότι ποτέ δεν δίνουν προτεραιότητα στο σπίτι/οικογένεια έναντι της εργασίας.
Πηγή: Harvard Business Review
Σαφώς, κάτι δεν πάει καλά όταν οι μητέρες υποφέρουν οικονομικά επειδή περιστασιακά θέτουν την οικογένεια τους σαν προτεραιότητα, αλλά οι άνδρες που κάνουν το ίδιο δεν είναι. Μια αποκαλυπτική μελέτη στο Πανεπιστήμιο της Βοστώνης, από την επίκουρη καθηγήτρια Έριν Ρέιντ, επισημαίνει έναν πιθανό λόγο για αυτήν την διαφορά. Η Ρέιντ διαπίστωσε ότι οι γυναίκες ήταν πολύ πιο πιθανό να αναζητήσουν καταλύματα ή να ζητήσουν μεγαλύτερη ευελιξία για να τις βοηθήσουν να επιτύχουν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής που απαιτούσε η προσωπική τους ζωή.
Οι άνδρες, από την άλλη πλευρά, ήταν πολύ πιο ικανοί να βρίσκουν τρόπους γύρω από το σύστημα χωρίς να αποκαλύπτουν ότι δεν ανταποκρίνονταν στις προσδοκίες τους. Ως αποτέλεσμα, οι γυναίκες δεν προχώρησαν επαγγελματικά με τον ίδιο ρυθμό με τους άνδρες ομολόγους τους.
Τα επόμενα βήματα
Η αντιμετώπιση αυτού του προβλήματος δεν είναι πιθανότατα μια βραχυπρόθεσμη διόρθωση ή κάτι που μπορείτε να γίνει μόνο μία φορά. Ωστόσο, υπάρχουν βήματα που μπορούν να λάβουν οι εταιρείες αμέσως για να διασφαλίσουν ότι ο οργανισμός τους είναι προληπτικός και σκόπιμος σχετικά με τη διόρθωση των μισθολογικών διαφορών μεταξύ των δύο φύλων (ή οποιωνδήποτε διαφορών στις αμοιβές πραγματικά).
- Πραγματοποιήστε μια ανασκόπηση των πακέτων αποδοχών για τους εργαζόμενους της εταιρείας σας, αξιολογώντας και προσαρμόζοντας τις συγκεκριμένες αρμοδιότητες της εργασίας και τα προσόντα κάθε εργαζόμενο (δηλαδή όλους τους σχετικούς παράγοντες που επηρεάζουν την αμοιβή από την πολυετή εμπειρία έως τις εξειδικευμένες δεξιότητες).
- Εάν εντοπίσετε τυχόν διαφορές στις αμοιβές μεταξύ των δύο φύλων στον οργανισμό σας, χρησιμοποιήστε δεδομένα αγοράς σε πραγματικό χρόνο για την αγορά εργασίας σας για να προσδιορίσετε τη σωστή αμοιβή για αυτόν τον εργαζόμενο και να προσαρμόσετε ανάλογα την αμοιβή για να διασφαλίσετε ότι όλοι πληρώνονται κατάλληλα.
- Εξετάστε μια πιο διαφανή προσέγγιση για να συζητήσετε τις αμοιβές με το προσωπικό σας να μοιραστείτε τα δεδομένα που χρησιμοποιείτε για να ορίσετε εύρη, πώς ορίζετε την αγορά εργασίας σας, ποιο είναι το εύρος για τη θέση ενός συγκεκριμένου εργαζόμενου και γιατί.
Στο τέλος, η ικανότητα μιας εταιρείας να επικοινωνεί με σαφήνεια σχετικά με την αποζημίωση είναι ένας από τους κορυφαίους παράγοντες πρόβλεψης του συναισθήματος των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της «ικανοποίησης» και της «πρόθεσης να φύγει». Συγκεκριμένα οι γυναίκες έχουν 18% περισσότερες πιθανότητες να πιστεύουν ότι αμείβονται ελάχιστα ακόμα και όταν δεν αμείβονται.
Η υιοθέτηση κάποιου επιπέδου διαφάνειας σχετικά με τη στρατηγική και τις πρακτικές αποδοχών θα βοηθήσει στο να δείξει στο προσωπικό, ανεξαρτήτως φύλου, ότι ενδιαφέρεστε για την παροχή της σωστής αμοιβής.
