Η διαδικασία της πρόσληψης είναι μιά εξαιρετική εμπειρία, επειδή οι υπεύθυνοι προσλήψεων κάνουν ό,τι περνάει από το χέρι τους για να σας κερδίσουν. Αφιερώνουν χρόνο για να μάθουν για τα όνειρα, τις φιλοδοξίες και τα πάθη σας. Στη συνέχεια, αναδεικνύουν όλους τους τρόπους με τους οποίους ο νέος σας ρόλος θα εκπληρώσει αυτές τις επιθυμίες.
Το θέμα είναι ότι οι στιγμές που έχουν αντίκτυπο όταν προσλαμβάνεστε τείνουν να είναι ακριβώς αυτό: στιγμές. Καθώς περνάει ο καιρός, οι επιθυμίες των ανθρώπων αλλάζουν, το ίδιο και οι δουλειές τους. Αν ο οργανισμός τους δεν συμβαδίζει με τις μεταβαλλόμενες επιθυμίες τους, μπορεί να αρχίσουν να αναζητούν αλλού μια δουλειά που θα τους ικανοποιεί.
Επαναπρόσληψη
Η προσέλκυση εργατικού δυναμικού είναι δαπανηρή τόσο σε χρήμα όσο και σε χρόνο. Η Gallup εκτιμά ότι η αντικατάσταση ενός και μόνο υπαλλήλου μπορεί να κοστίσει έως και δύο φορές τον ετήσιο μισθό του υπαλλήλου. Το κριτήριο αναφοράς της Εταιρείας Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού για την πλήρωση ανοικτών θέσεων ήταν 36 ημέρες το 2017, και υπό το πρίσμα της μεγάλης παραίτησης, ο σημερινός αριθμός είναι πιθανότατα πολύ υψηλότερος.
Γνωρίζοντας ότι είναι πιο δαπανηρό και χρονοβόρο να προσλαμβάνεις παρά να διατηρείς, ορισμένες εταιρείες ανακατανέμουν τις προσπάθειες πρόσληψης προς την προσέλκυση των υφιστάμενων εργαζομένων. Αυτό ονομάζεται “επαναπροσέλκυση”. Όταν γίνεται σωστά, μπορεί να είναι αρκετό για να αναζωπυρώσει τη φωτιά των εργαζομένων για τον ρόλο τους και τον οργανισμό και τελικά να τους πείσει να παραμείνουν.
Πώς μπορείτε όμως να πραγματοποιήσετε την στρατηγική της “επαναπρόσλυψης;”
Διεξάγετε περισσότερες συνεντεύξεις “παραμονής” (και έχετε λιγότερες συνεντεύξεις εξόδου ως αποτέλεσμα)
Αντί να ρωτάτε τους εργαζόμενους γιατί αποφάσισαν να φύγουν, ο στόχος της συνέντευξης παραμονής είναι να κατανοήσετε τι θα χρειαζόταν για να κρατήσετε τα υπάρχοντα ταλέντα για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Οι συνεντεύξεις παραμονής επιδιώκουν να αποκαλύψουν τι παρακινεί τους εργαζόμενους και να συγκεντρώσουν αδιάσειστα στοιχεία σχετικά με το πώς αισθάνονται για τις αμοιβές, τις παροχές και τις ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης.
Ο κατάλογος ερωτήσεων μιάς “Συνέντευξης παραμονής”
- Γιατί αποφασίσατε να αναλάβετε αυτόν τον ρόλο;
- Τι σας ενθουσιάζει με τον ρόλο σας σήμερα;
- Τι μπορούμε να κάνουμε για να κάνουμε τη δουλειά σας καλύτερη;
- Τι θα σας έκανε να ασχοληθείτε περισσότερο με την εργασία σας;
- Ποια είναι η πιθανότητα να επιδιώξετε έναν ρόλο εκτός της εταιρείας κατά το επόμενο έτος;
- Τι θα σας έκανε να θέλετε να φύγετε;
- Τι θα πρέπει να αλλάξει για να ενθουσιαστείτε με την παραμονή σας στην εταιρεία για τους επόμενους έξι, δώδεκα ή δεκαοκτώ μήνες;
Όπως και σε κάθε συζήτηση όπου ο εργαζόμενος αναμένεται να μοιραστεί τις σκέψεις, τα συναισθήματα και τις απόψεις του, φροντίστε να δημιουργήσετε εμπιστοσύνη και ψυχολογική ασφάλεια. Ενημερώστε εκ των προτέρων ότι οι απαντήσεις τους δεν θα χρησιμοποιηθούν εναντίον τους και είτε θα τηρηθούν εμπιστευτικά είτε θα κοινοποιηθούν ανώνυμα με διαγραφή των προσωπικών στοιχείων που τους προσδιορίζουν.
Εξατομικεύστε την επαγγελματική ανάπτυξη
Κανείς δεν θέλει να δώσει το χρόνο, το ταλέντο και την προσπάθειά του σε μια εταιρεία μόνο και μόνο για να φτάσει σε αδιέξοδο -ειδικά αυτοί που έχουν υψηλές επιδόσεις. Τα άτομα με αναπτυξιακό πνεύμα θα εγκαταλείψουν το πλοίο νωρίτερα από το να ξεμείνουν από ευκαιρίες ανάπτυξης.
Θέλετε οι υπάλληλοί σας να είναι σε θέση να οραματίζονται το μέλλον τους και να αισθάνονται δυναμωμένοι από τις ευκαιρίες. Η επαναπροσέλκυση εργαζομένων απαιτεί συνεχείς ουσιαστικές συζητήσεις σχετικά με το πού βλέπουν τον εαυτό τους ένα, δύο ή πέντε χρόνια αργότερα. Οι οργανισμοί που διαπρέπουν στην ανάπτυξη των ανθρώπων τους βοηθούν να χαράξουν τη δική τους πορεία και τους παρέχουν πόρους στην πορεία. ΔΕΝ προδιαγράφουν μια ενιαία πορεία. Αυτό συμβαίνει επειδή κατανοούν ότι κανένας εργαζόμενος δεν έχει τον ίδιο συνδυασμό δυνατών σημείων, αδυναμιών και επαγγελματικών φιλοδοξιών.
Εδώ είναι που τα εξατομικευμένα σχέδια ανάπτυξης (IDP) μπορούν να κάνουν τη μεγάλη διαφορά. Τα IDPs είναι εξατομικευμένα σχέδια δράσης που έχουν σχεδιαστεί για να βοηθήσουν έναν εργαζόμενο να επιτύχει τους μοναδικούς βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους καριέρας του. Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος επιδιώκει την προαγωγή ενός διευθυντή, το IDP του μπορεί να επικεντρωθεί στην ανάπτυξη συγκεκριμένων ηγετικών δεξιοτήτων. Ή, αν ο στόχος ενός εκπροσώπου πωλήσεων είναι να κερδίσει αρκετή προμήθεια για να πάει η οικογένειά του διακοπές, μπορεί να τον συνδυάσετε με έναν έμπειρο μέντορα πωλήσεων για να τον βοηθήσετε να μάθει να κλείνει μεγαλύτερες συμφωνίες.
Αφιερώστε χρόνο για να ενσωματώσετε την αποστολή, το όραμα και τον αντίκτυπο στην εργασία των εργαζομένων
Οι σημερινοί εργαζόμενοι ενδιαφέρονται πολύ να εργάζονται για εταιρείες που κάνουν θετική διαφορά στον κόσμο. Στην πραγματικότητα, η έρευνα δείχνει ότι είναι ένας από τους κύριους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι εντάσσονται σε οργανισμούς.
Συζητήσεις σχετικά με την αποστολή, το όραμα και τις αξίες γίνονται συχνά κατά τη διάρκεια της πρόσληψης και του onboarding, για να σταματήσουν καθώς οι νέοι υπάλληλοι εγκαθίστανται στους ρόλους τους. Μια πρόχειρη αναφορά της αποστολής σε μια τριμηνιαία συνάντηση προσωπικού δεν είναι αρκετή για να βοηθήσει τους υπαλλήλους να κάνουν τη συναισθηματική σύνδεση που απαιτείται για να τους κρατήσει ενθουσιασμένους με τη δουλειά τους.
Για να επαναπροσληφθούν, οι εργαζόμενοι πρέπει να “πουληθούν” ξανά και ξανά για το τι προσπαθεί να επιτύχει η εταιρεία στον κόσμο. Αυτό σημαίνει ότι οι συζητήσεις σχετικά με την αποστολή, το όραμα και τις αξίες πρέπει να γίνονται συχνά και σε κάθε επίπεδο. Οι διευθυντές πρέπει να χαράξουν μια σαφή γραμμή που να συνδέει την καθημερινή εργασία των εργαζομένων με την αποστολή του οργανισμού.
Είναι άλλο πράγμα να λέτε στους υπαλλήλους πώς έχουν αντίκτυπο και πώς καταλύουν τη θετική αλλαγή. Άλλο πράγμα είναι να τους το δείξουν. Ένας από τους καλύτερους τρόπους για να δείξετε στους υπαλλήλους τη διαφορά που κάνουν είναι να αφιερώσετε χρόνο για να ασχοληθείτε με ευχαριστημένους πελάτες και να τους βάλετε να μοιραστούν τις ιστορίες και τις θετικές τους εμπειρίες.
Επιστροφή στα βασικά: Προσφέρετε ανταγωνιστικές αμοιβές
Αξίζει να αναφέρουμε ότι τα πακέτα αποζημιώσεων και παροχών που θεωρούνταν ανταγωνιστικά πριν από την πανδημία δεν είναι πλέον. Υπάρχει πληθωρισμός που πρέπει να ληφθεί υπόψη και έχει αποδειχθεί ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να επιτύχουν περισσότερα κέρδη μετακινούμενοι σε μια άλλη εταιρεία από το να παραμείνουν στην τρέχουσα. Εάν οι εταιρείες θέλουν να διατηρήσουν τους εργαζόμενους με υψηλές επιδόσεις μακροπρόθεσμα, αυτή η δυναμική πρέπει να αντιστραφεί. Οι αυξήσεις -και μάλιστα γενναιόδωρες- είναι πιθανώς επιβεβλημένες για τους υπαλλήλους-σταρ. Εξάλλου, θα πληρώσετε σημαντικά περισσότερα για να τους αντικαταστήσετε αν φύγουν.
Παρατηρήστε και καταγράψτε τις στιγμές που δεν τα καταφέρατε να κατορθώσετε
Οι υπεύθυνοι προσλήψεων δεν πετυχαίνουν κάθε φορά. Συχνά, αποτυγχάνουν να προσελκύσουν άτομα με υψηλές επιδόσεις από τις θέσεις εργασίας τους ή μια ανταγωνιστική προσφορά είναι πιο ελκυστική για τον προσλαμβανόμενο. Παρομοίως, μπορεί να κάνετε τα πάντα σωστά στην προσπάθειά σας να επαναπροσλάβετε έναν εργαζόμενο με υψηλές επιδόσεις και να τον χάσετε.
Εδώ είναι που η επαναπροσέλκυση είναι ιδιαίτερα χρήσιμη: Πιθανόν να είστε σε θέση να δείτε ακριβώς πού δεν τα καταφέρατε. Μπορείτε να επανεξετάσετε τις σημειώσεις σας από τη συνέντευξη παραμονής, να συγκρίνετε το σχέδιο επαγγελματικής εξέλιξης με τη νέα ευκαιρία και να συγκρίνετε τις αμοιβές. Μεταξύ των σημειώσεών σας και της συνέντευξης εξόδου, θα πρέπει να προκύψει μια σαφής εικόνα.
Παρακολουθήστε αυτές τις στιγμές και προσέξτε τυχόν μοτίβα. Φεύγει η πλειονότητα των εργοδοτουμένων σας για καλύτερη αμοιβή; Για μεγαλύτερα άλματα σε ευκαιρίες ανάπτυξης; Αντί να προσπαθείτε απεγνωσμένα να καταλάβετε σε μια συνέντευξη εξόδου, μπορείτε να επιστρέψετε στο μακροπρόθεσμο αρχείο σας για τις επαναπροσλήψεις.
Η κατώτατη γραμμή
Η ρίψη άφθονων πόρων της εταιρείας για την πρόσληψη νέων υπαλλήλων έχει εξομαλυνθεί. Το να κάνετε το ίδιο για να πείσετε τους υφιστάμενους υπαλλήλους να παραμείνουν δεν είναι. Σε αυτό το περιβάλλον μετά τη Μεγάλη Παραίτηση, αυτό πρέπει να αλλάξει. Για να διατηρήσετε τους υφιστάμενους υπαλλήλους, υιοθετήστε μια νοοτροπία επαναπρόσληψης. Δείξτε στους υπαλλήλους ότι τα θέλω, οι ανάγκες και οι επιθυμίες τους έχουν σημασία και ότι ο οργανισμός σας θα βοηθήσει στην καλλιέργειά τους.
