Ο αυξανόμενος αριθμός εργοδοτών δείχνει ενδιαφέρον για προσλήψεις με βάση τις δεξιότητες ξεπερνώντας τις απαιτήσεις εκπαίδευσης και εμπειρίας για να επικεντρωθεί στην αντιστοίχιση δεξιοτήτων μεταξύ υποψηφίων και ρόλων.
Όλο και περισσότεροι εργοδότες συνειδητοποιούν ότι η αξιολόγηση των υποψηφίων σχετικά με τις ικανότητες και τις δυνατότητές τους, αντί για πτυχία και εμπειρία εργασίας, μπορεί να προσφέρει άμεσες οικονομικές ευκαιρίες σε πολλά άτομα που αναζητούν εργασία, να βοηθήσει στην ανακούφιση των ελλείψεων ταλέντων, να αυξήσει την ποικιλομορφία και να ενισχύσει την εσωτερική κινητικότητα στο χώρο εργασίας.
Η Emily Field, συνεργάτης στην παγκόσμια εταιρεία συμβούλων διαχείρισης McKinsey & Co., ανέφερε ότι η πρόσληψη βάσει δεξιοτήτων είναι “ένα από τα κύρια θέματα για τα οποία ακούω να ρωτούν CEOs και CHROs. Συνεχίζουν να αντιμετωπίζουν ένα κενό δεξιοτήτων και μια έλλειψη ταλέντων. Την ίδια στιγμή, η τεχνολογία προσλήψεων εξετάζει περισσότερους από τους μισούς αιτούντες λόγω του ότι δεν πληρούν τις απαιτήσεις εκπαίδευσης και εμπειρίας».
Από τη δεκαετία του 1980, πολλές αγγελίες εργασίας απαιτούσαν πτυχία κολλεγίου/πανεπιστημίου, εξαλείφοντας τους κατάλληλους υποψηφίους. Μια μελέτη του 2017 με επικεφαλής ερευνητές στο Harvard Business School διαπίστωσε ότι περισσότερο από το 60% των εργοδοτών απέρριψε υποψηφίους που είχαν προσόντα όσον αφορά τις δεξιότητες ή την εμπειρία, αλλά δεν είχαν πτυχίο. Ωστόσο, τα τρέχοντα δεδομένα δείχνουν ότι οι εργοδότες έχουν μειώσει τις απαιτήσεις πτυχίου έκτοτε και ο αριθμός των αγγελιών εργασίας χωρίς κριτήρια πτυχίου έχει αυξηθεί, με τις αγγελίες εργασίας να αναφέρουν όλο και περισσότερο τεχνικές και ήπιες δεξιότητες.
Η έρευνα της McKinsey δείχνει ότι ένας αυξανόμενος αριθμός οργανισμών αφαιρούν τις απαιτήσεις πτυχίου από τις αγγελίες εργασίας και βρίσκουν άλλους τρόπους για να προσδιορίσουν την ετοιμότητα για εργασία. “Το βλέπουμε αυτό ειδικά στην τεχνολογία και τους διευθυντικούς ρόλους. Αυτό απαιτεί να ξαναγράψουμε τις περιγραφές θέσεων εργασίας και να σκεφτούμε ποιες δεξιότητες χρειάζονται πραγματικά την πρώτη μέρα και για τι μπορεί να εκπαιδευτεί ένας εργαζόμενος στην δουλειά και ποιες δεξιότητες δεν έχουν καμία σημασία.” αναφέρει μεταξύ άλλων ο Field. Εταιρείες όπως η Google, η IBM και η Walmart έχουν επαινεθεί για τη θέσπιση πρακτικών προσλήψεων που βασίζονται σε δεξιότητες.
Η δυναμική για προσλήψεις βάσει δεξιοτήτων αυξάνεται σαφώς, αλλά πώς μπορούν οι εργοδότες να ξεκινήσουν με αυτήν τη νέα προσέγγιση; Η πρόσληψη για δεξιότητες θα απαιτήσει μια αλλαγή νοοτροπίας κατά την οποία οι υποψήφιοι «ελέγχονται» αντί να «εξετάζονται», απαιτώντας νέους τρόπους για τον καθορισμό ρόλων, κατά τη συγγραφή αγγελιών εργασίας, την αξιολόγηση των υποψηφίων, τη διαχείριση της απόδοσης και την ανάπτυξη εργαζομένων.
Η υπεύθυνοι της αλλαγής αντιμετοπίζουν εμπόδια
Το πρώτο και πιο σημαντικό βήμα για την εφαρμογή της πρόσληψης βάσει δεξιοτήτων είναι η αλλαγή σκέψης. «Το κομμάτι της διαχείρισης της αλλαγής θα είναι το πιο δύσκολο κομμάτι», είπε ο Φιλντ.
Οποιαδήποτε σημαντική αλλαγή κουλτούρας στο χώρο εργασίας πρέπει να ξεκινά με την ηγεσία, από στελέχη και ηγέτες στην απόκτηση ανθρώπινου δυναμικού και ταλέντων, μέχρι την πρόσληψη διευθυντών που θα είναι τελικά υπεύθυνοι για την πραγματοποίησή της.
Ο Safstrom περιέγραψε τρία βασικά εμπόδια για τους εργοδότες και ιδιαίτερα για τις μικρο-μεσαίες επιχειρήσεις να υιοθετήσουν προσλήψεις βάσει δεξιοτήτων:
- Τα υπάρχοντα συστήματα πρέπει να αναθεωρηθούν, κάτι που μπορεί να είναι δύσκολο και δαπανηρό.
- Υπάρχει έλλειψη εμπιστοσύνης στους συνεργάτες.
- Η κλιμάκωση είναι δύσκολη. Η πραγματοποίηση μεγάλων αλλαγών σε θεμελιώδεις τρόπους προσλήψεων ανήκει στους ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού που συχνά πρέπει να δημιουργούν λύσεις μόνοι τους, αντί να συνεννοούνται με άλλους.
Ωστόσο, η δημιουργία και η επένδυση σε κεντρικές λύσεις σε επίπεδο επιχείρησης μπορεί να καταστήσει δυνατή την κλίμακα και να μειώσει τον κίνδυνο. Η ευθυγράμμιση των εργοδοτών, των παρόχων υπηρεσιών και τεχνολογίας, των εκπαιδευτικών, των υπευθύνων χάραξης πολιτικής και των χρηματοδότων μπορεί να οδηγήσει στην πρακτική και στην αλλαγή.
Μια προσέγγιση βασισμένη σε δεξιότητες θα απαιτήσει επίσης ένα μακροπρόθεσμο σχέδιο που θα περιλαμβάνει το σύνολο των συστημάτων απόκτησης ταλέντων και διαχείρισης ενός οργανισμού.
Αντιστοίχιση δεξιοτήτων με θέσεις εργασίας
Για να επιτευχθεί σωστή πρόσληψη βάσει δεξιοτήτων, οι εργοδότες θα πρέπει αρχικά να αναπτύξουν μια στρατηγική δεξιοτήτων.
Πρώτον, πρέπει να γίνουν κατανοητές οι δεξιότητες που χρειάζεται η επιχείρησή, δήλωσε η Jennifer Shappley, αντιπρόεδρος global talent acquisition στο LinkedIn. Τότε κατανοήστε ποιες δεξιότητες έχουν οι εργαζόμενοι σας ή τι μπορούν να αναπτύξουν και ποιες δεξιότητες πρέπει να έχουν τα άτομα που θα προσλάβετε ώστε να χτίσετε τις στρατηγικές για τα ταλέντα σας ανάλογα.
Το HR, σε στενή συνεργασία με τους διευθυντές προσλήψεων, θα πρέπει να διεξάγει μια ανάλυση δεξιοτήτων για κάθε ρόλο για να κατανοήσει τις βασικές δεξιότητες που απαιτούνται την πρώτη μέρα και αυτές που μπορούν να διδαχθούν αργότερα, καθώς και ενα μητρώο για όλους τους ρόλους για να καθοριστούν οι δεξιότητες που είναι απαραίτητες για την πρόοδο στον οργανισμό.
Αξιολόγηση για δεξιότητες, όχι προσωπικότητες
Παραδοσιακά, οι ερευνητές βασίζονται στις προηγούμενες επιδόσεις των υποψηφίων για να προβλέψουν τις μελλοντικές επιδόσεις. Ωστόσο, η αξιολόγηση των soft skills των υποψηφίων μέσω δομημένης συμπεριφορικής συνέντευξης και η δημιουργία αντικειμενικών αξιολογήσεων για hard skills, όπως γραπτές εργασίες, είναι καλύτεροι τρόποι αξιολόγησης των υποψηφίων με βάση τις δεξιότητές τους, είπαν οι ειδικοί.
Οι υπεύθυνοι και οι διευθυντές προσλήψεων θα πρέπει να εκπαιδευτούν στο πώς να αξιολογούν τις δεξιότητές τους, είπε ο Briggs-Paige, ενώ τα συστήματα παρακολούθησης υποψηφίων που εξετάζουν τα κατάλληλα άτομα θα πρέπει να τροποποιηθούν. Η χρήση έγκυρων αξιολογήσεων δεξιοτήτων θα είναι επίσης σημαντική.
Η Janice Burns, Chief People Officer στο Degreed, μια πλατφόρμα μαθησιακής εμπειρίας στο Σαν Φρανσίσκο, είπε ότι οι περισσότερες αξιολογήσεις που χρησιμοποιούνται σήμερα είναι ψυχομετρικές αξιολογήσεις που μετρούν την προσωπικότητα και τις ικανότητες, όχι τις δεξιότητες. Αυτό μπαίνει σε επικίνδυνο έδαφος, καθώς οι εργοδότες δεν ασχολούνται με την ανάπτυξη ή την αναβάθμιση της προσωπικότητας κάποιου.
Ανάπτυξη δεξιοτήτων “On the Job”
Η συνεχής ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι το τελευταίο συστατικό μιας προσέγγισης διαχείρισης ταλέντων που βασίζεται σε δεξιότητες. Οι εργοδότες θα είναι υπεύθυνοι για τη μετατροπή του δυναμικού σε απόδοση, για να παρέμβουν και να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αποκτήσουν τις δεξιότητες που χρειάζονται για να επιτύχουν. Οι οργανισμοί μπορούν να παρέχουν πόρους επαγγελματικής εξέλιξης, ευκαιρίες και υποστήριξη από την πρώτη μέρα στη δουλειά για να δείξουν στους νέους επαγγελματίες ότι έχουν επενδύσει στην επιτυχία τους.
Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων είναι κρίσιμη για τη σωστή πρόσληψη βάσει δεξιοτήτων, είπε ο Field. Αναβάθμιση δεξιοτήτων δεν σημαίνει απλώς παροχή εκπαίδευσης σε ένα θέμα. Σημαίνει μάθηση στη δουλειά, μάθηση από τον διευθυντή στη ροή της εργασίας.
Ευτυχώς για τους εργοδότες, η σκόπιμη εστίαση στην αναβάθμιση δεξιοτήτων από το στάδιο της επιβίβασης μέσω εκπαίδευσης και προαγωγών πιθανότατα θα ενισχύσει την εσωτερική κινητικότητα και θα αυξήσει τη διατήρηση, καθώς οι έρευνες δείχνουν ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι αναφέρουν ότι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν σε μια εταιρεία που επενδύει στην καριέρα τους.
